那正职人选最大的特就是平时话很少，而且将所有的情从来不写在脸上，给人的第一觉是一尊木雕。那上级单位起初对这新选的下级单位正职并没有抱多大的希望，曾内私下讲，活当死医，工作上去了总结经验，失败了汲取教训。也有的领导提，反正现在已经是个摊了，再还能到哪里去啊。上级单位统一思想认识后，选派那位话语不多的前去任职。可乎上级领导班甚至整个机关预料的是，新派去的那位正职得非常优秀，当地的被动局面不仅很快得到扭转，工作绩效有了很大的提升，更为主要的是，那落后单位正职的能力得到上级和当地领导一致的充分肯定。那自然也得到了一步的提。

那曾落后单位的班领导则称，哪个领导不想步啊，而步的前提必须赢得正职的信任。我们平时向正职汇报工作，正职很少表态，甚至请示问题，有时半个小时正职不说一句话，而最后的结果却是只能照自己的理解去。而心理上则觉得正职似乎对自己不信任，就争着在分工作上取得一些成绩，以实绩赢得正职的信任，为今后的步增添些砝码。于是，大家都拼着命的将自己最好的一面表现来。然而，尽如此，仍然整天如履薄冰，生怕分的工作因一时疏忽现纰漏，惹得正职发脾气，首先拿自己开刀。而果真如此的话，作为曾经的摊那可真的是咸鱼再也没有翻的机会了。

在调研过程中，还曾发生一个笑话。谈话中，当地一不小心，说漏了嘴，直接喊那正职为“圈局”，省里调研组的一位领导对当地的情况不太了解，到有些惊奇，就禁不住问：“谁是‘圈’局长啊，天下还有姓这姓的人吗？怎么没听说过啊。”待了解事情真相后，调研组的人禁不住大笑起来。

梁海星讲了一个故事：有一个单位，曾同山局的情况差不多，班不团结，工作长期没有起，上访不断。上级决心对那单位行重新调整，由上级单位接，但在确定班人选时却遇到了难题，几经谈话，新成立班成员却迟迟难以确定。究其原因，主要是因为，上级单位的对那摊单位的情况都非常了解，符合条件且能力又的，没人愿去；有些能力也有下去锻炼意愿的，又不符合提的条件。经再三研究，上级班只好降低用人标准，选了个能力很平常且沉默寡言的人前去担任正职。

最后，关于那单位正职的能力问题最终也没有形成共识，有的认为，那位正职本没有能力，是一不负责任的表现，之所以被人称为“圈局长”，工作上不敢表态，本原因是能力差，怕怯。但也有的认为，那正职很有定力，能力超。之所以不表态少说话，说明很有城府。开始没有将那列选对象，只是说明上级班对那缺乏全面的了解。但有一成为大家的共识：有时沉默而且长时间的沉默本就是能力，工作三年没说一句多余的话，而且工作不断发展，无论是班还是队伍保持长期稳定，那就是能力的表现。由于没有形成共识，上级机关也没有空缺，那正职就离开了系统，提到系统外另一上级单位任副职。实际上，其能力仍然得到了上级尤其是ZZ人事门的认可。于是，有的听后非常后悔，觉得自己比那位正职能力多了，失去了两次提的机会。

单位不仅得到了整治，而且还锻炼培养了。那摊单位发生的变化，引起了省里相关门尤其是ZZ人事门的度关注，便组成联合调研组前往了解情况，总结经验。当地反映，上级单位选派的那位正职平时基本上不说话，十个字以上的批示很少，很多的文件只是画个圈，因此，有的私下给其起了绰号叫“圈局长”。

事实并非如此。据那位正职介绍情况时称，第一年，尤其是刚刚上任，的确不了解情况，一雾，不知该说什么，什么，压力非常大，生怕说错话，错事，辜负领导对自己的信任，群众对自己的期望，脆不表态，索放手让大家去，甚至当时想好了大不了向上级党组检查，打回府；第二年，工作基本上走向正规，大家很努力，也就用不着自己表态，更不需要自己指手画脚；第三年，我的工作方式甚至格都被大家接受，我自己也习惯了，已用不着我表什么态。